Zwei Fragen aus den letzten Bewerbungsgesprächen
In den vergangenen Wochen haben wir im Team neue Mitarbeiter eingestellt. Aus den Bewerbungsgesprächen sind mir zwei Momente geblieben.
Die erste Frage. Eine Bewerberin fragte mich, wie ich es aufnehmen würde, dass sie zwei Kinder hat. Ich brauchte einen Moment, um die Frage überhaupt zu verstehen. Nicht, weil sie unklar war. Sondern weil ich für mich keine Antwort darauf parat hatte, die sich richtig angefühlt hätte. Kinder gehören zur Lebensplanung. Mitarbeiter haben Familien, Wünsche, Routinen, die manchmal mit der Arbeit kollidieren und manchmal mit ihr funktionieren. Das ist für mich Normalität, kein Sonderfall. Trotzdem hat die Frage mich nachdenklich gemacht. Nicht wegen der Antwort, sondern weil ich es bedauerlich finde, dass sie offenbar gestellt werden muss. Wenn diese Frage in einem Bewerbungsgespräch noch eine Frage ist, sagt das mehr über unsere Branche als über die Bewerberin.
Die zweite Frage. Ein anderer Bewerber fragte, wie wir bei Goerke und Partner zur Nutzung von KI stehen. Auch hier bin ich kurz hängengeblieben. Bei uns rennt man damit offene Türen ein. KI ist Teil unserer Arbeitsumgebung, nicht ein Sonderfall, der genehmigt werden muss. Sie wird genutzt, wo sie sinnvoll ist, und nicht genutzt, wo sie keinen Mehrwert bringt. Dass die Frage gestellt wurde, deutet darauf hin, dass viele Kanzleien hier blockieren. Bei uns ist es eine offene Diskussion, was funktioniert und was nicht.
Worum es eigentlich geht
Beide Fragen handeln nur scheinbar von Themen wie Familie und KI. Sie handeln davon, ob ein Arbeitgeber bereit ist, zu verstehen, was Menschen brauchen. Und ob er bereit ist, sich darauf einzulassen.
Mitarbeiterbindung beginnt nicht bei der Frage, was wir anbieten. Sie beginnt bei der Frage, ob wir zuhören können. Ob wir bereit sind, die Bedürfnisse der Menschen, mit denen wir arbeiten, zuerst zu verstehen und dann zu antworten. Nicht umgekehrt.
Wer Bewerber zuerst fragt, was sie für uns leisten können, hat schon den falschen Anfang gemacht. Wer fragt, was sie für ein gutes Arbeitsleben brauchen, kommt mit ihnen ins Gespräch.
Steuerberatung hat ein Personalproblem. Aber nicht das, das man oft hört.
Der Fachkräftemangel wird in unserer Branche oft als externes Problem beschrieben. Zu wenig Auszubildende. Demografischer Wandel. Konkurrenz durch Industrie und Tech. Das stimmt alles, aber es ist nur die halbe Wahrheit.
Die andere Hälfte ist die Frage, warum gute Steuerfachangestellte, Bilanzbuchhalter und Steuerberater Kanzleien verlassen. Wenn ich mit Kolleginnen und Kollegen aus der Branche spreche, höre ich selten den Hauptgrund Gehalt. Ich höre Hierarchie, fehlende Entwicklung, mangelnde Digitalisierung, das Gefühl, austauschbar zu sein. Keine dieser Antworten lässt sich mit einer Stellenanzeige lösen.
Mitarbeiterbindung beginnt nicht beim Recruiting. Sie beginnt bei der Frage, wie eine Kanzlei geführt wird.
Was Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalter heute suchen
Ich glaube nicht, dass sich die Erwartungen der Branche fundamental geändert haben. Was sich geändert hat, ist die Bereitschaft, sich mit weniger zufriedenzugeben.
Drei Dinge höre ich aus meiner Sicht regelmäßig, wenn ich mit Bewerbern oder Wechselwilligen spreche:
Verantwortung statt Zuarbeit. Wer in der Lage ist, einen Jahresabschluss eigenständig vorzubereiten, will nicht jede Position vor Abgabe gegenlesen lassen. Vertrauen ist eine Form von Anerkennung, die mehr trägt als jedes Bonusmodell.
Digitale Arbeitsumgebung. Wer privat in der Cloud lebt, will nicht im Büro mit Aktenordnern arbeiten. Eine moderne Kanzlei ist heute nicht mehr Wahl, sondern Voraussetzung.
Klarheit über die eigene Entwicklung. Wer wissen will, wo er in fünf Jahren steht, will keine vagen Versprechen. Sondern einen Plan, der mit ihm gemeinsam entsteht.
Diese drei Punkte sind nicht spezifisch für Steuerkanzleien. Sie sind das, was professionelle Wissensarbeit heute überall ausmacht.
Verantwortung statt Hierarchie
Bei Goerke und Partner arbeiten wir ohne tief gestaffelte Hierarchien. Das hat mit Pragmatismus zu tun, nicht mit Ideologie. Wenn eine erfahrene Mitarbeiterin ein Mandat besser kennt als jeder Vorgesetzte, ist es Verschwendung, sie nicht eigenständig entscheiden zu lassen.
Was das konkret bedeutet:
- Mandantengespräche werden von den Personen geführt, die die Mandanten am besten kennen, nicht von der höchsten Funktionsbezeichnung
- Fachliche Entscheidungen liegen bei dem, der das fachliche Vertrauen rechtfertigt
- Rückfragen finden auf Augenhöhe statt, nicht in einer Genehmigungskette
Ich verstehe meine Rolle als Geschäftsführer in zwei Aufgaben: Rahmenbedingungen schaffen, in denen gute Arbeit möglich ist. Und persönliche Verantwortung dort tragen, wo sie unausweichlich bei mir liegt.
Digital arbeiten ist Kultur, nicht Werkzeug
Über Digitalisierung in Kanzleien wird viel geredet. Was ich oft sehe, ist allerdings, dass digitale Tools eingeführt werden, ohne dass sich die Arbeitsweise wirklich ändert. Es wird gescannt statt gestempelt, aber die Belege werden weiterhin manuell durchgereicht. Es wird ein Portal angeboten, aber die Mandanten schicken trotzdem E-Mails.
Echte Digitalisierung verändert die Art, wie zusammengearbeitet wird. Bei uns bedeutet das:
- DATEV Unternehmen Online und MyDATEV als Standard, nicht als Option
- Strukturierte Mandantenprozesse, die für jeden im Team transparent sind
- Keine doppelte Datenhaltung zwischen Mandant und Kanzlei
- Automatisierte Workflows für Routineaufgaben, damit Zeit für echte Beratung bleibt
Das alles ist nicht für Mandanten gedacht, sondern auch für unser Team. Wer mit modernen Werkzeugen arbeiten kann, fühlt sich respektiert. Wer mit zwanzig Jahre alter Software hantieren muss, geht.
Hier unser Beitrag zu digitalen Tools in der Steuerkanzlei
Entwicklung als Versprechen, nicht als Plakat
Karriereversprechen in Stellenanzeigen sind oft Marketing. Was sie selten beantworten: Wie sieht der nächste konkrete Entwicklungsschritt für mich aus, in welchem Zeitrahmen, mit welchen Schritten dorthin?
Bei uns gehört zu jeder Anstellung ein Entwicklungsgespräch, das nicht erst nach zwölf Monaten geführt wird, sondern in den ersten Wochen. Wir klären, wo jemand fachlich steht, was er oder sie als Nächstes lernen will, welche Themen, welche Mandate, welche Fortbildungen passen. Das wird in regelmäßigen Abständen aktualisiert, nicht in starren jährlichen Mitarbeitergesprächen.
Wer bei uns Steuerberater werden will, bekommt einen klaren Weg. Wer auf Bilanzbuchhalter-Ebene wachsen will, ebenfalls. Wer sich auf Spezialthemen wie E-Commerce-Steuern, Forschungszulage oder Lohnabrechnung fokussieren will, kann das tun.
Was wir bei Goerke und Partner konkret tun
Damit der Anspruch nicht abstrakt bleibt, hier sechs konkrete Dinge, die wir umsetzen:
- Digitales Onboarding in den ersten zwei Wochen, mit klarer Einführung in DATEV, MyDATEV und unsere internen Prozesse
- Persönlicher Mentor in den ersten sechs Monaten, jenseits der direkten Vorgesetztenrolle
- Eigene Mandantenverantwortung ab dem Punkt, an dem die Person fachlich bereit ist, nicht erst nach Betriebszugehörigkeit
- Fortbildungen finanziert und in der Arbeitszeit, nicht nach Feierabend
- Flexible Arbeitszeiten und Remote-Tage, weil Vertrauen in beide Richtungen funktioniert
- Klares Feedback, regelmäßig und nicht erst beim Jahresgespräch
Das ist kein Komplettpaket, sondern eine Auswahl. Manches funktioniert besser, manches schlechter. Aber alles ist gemeint.
Wenn Sie überlegen, in einer modernen Kanzlei zu arbeiten
Wir suchen kontinuierlich Verstärkung in den Bereichen Lohnbuchhaltung und Steuerberatung. Wenn Sie das, was Sie hier gelesen haben, mit Ihren eigenen Erfahrungen vergleichen wollen, freuen wir uns über eine Nachricht. Auch ohne konkrete Stellenausschreibung. Wir nehmen uns Zeit für ein Gespräch.
Aktuelle Stellen und den direkten Weg zur Bewerbung finden Sie auf unserer Karriereseite oder unter Direkt bewerben.
Eine moderne Steuerkanzlei entsteht nicht durch ein neues Tool, ein neues Logo oder eine bessere Stellenanzeige. Sie entsteht, wenn man die Art zu arbeiten ernst nimmt, die Menschen heute erwarten. Das ist Arbeit. Aber es ist die Arbeit, die wir tun wollen.
Daniel Daubner
Steuerberater & Geschäftsführer
Goerke & Partner, Berlin
Was sucht Goerke und Partner an Verstärkung?
Wir suchen kontinuierlich Lohnbuchhalter und Steuerberater. Initiativbewerbungen aus den Bereichen Bilanzbuchhaltung und Steuerfachangestellte sind ebenfalls willkommen. Die aktuellen offiziellen Stellen finden Sie auf unserer Karriereseite.
Arbeitet die Kanzlei vollständig digital?
Ja. Wir nutzen DATEV Unternehmen Online und MyDATEV als Standard, nicht als Zusatz. Belegerfassung, Mandantenkommunikation und interne Workflows laufen digital. Wir investieren laufend in moderne Tools, weil sie für Mandanten und Team gleichermaßen einen Unterschied machen.
Gibt es flexible Arbeitszeitmodelle und Homeoffice?
Ja. Wir vereinbaren flexible Arbeitszeiten und Remote-Tage individuell. Persönlicher Austausch im Büro bleibt wichtig, aber starre Präsenzpflicht passt nicht zu der Verantwortung, die wir unseren Mitarbeitern übertragen.
Wie sieht die Entwicklungsperspektive bei Goerke und Partner aus?
Wir führen Entwicklungsgespräche regelmäßig und nicht nur einmal im Jahr. Fortbildungen werden finanziert und in der Arbeitszeit absolviert. Wer Steuerberater werden will, bekommt einen Plan. Wer Spezialthemen vertiefen will, kann sich darauf konzentrieren.
Welche Mandanten betreuen wir?
Wir arbeiten überwiegend mit digitalen Unternehmen, Selbstständigen, KMU und Startups, viele davon aus Berlin. Branchenmäßig sind wir breit aufgestellt.
Quellen & rechtliche Grundlagen
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